Webseite für Personaldienstleister: Die Bewerberstrecke ist Ihre Produktion

Bei einem Personaldienstleister ist die Bewerberstrecke keine Karriereseite, sondern die Produktion. Wer keine verfügbaren Kandidaten hat, hat nichts zu verkaufen - unabhängig davon, wie viele Anfragen von Unternehmen hereinkommen. Trotzdem sieht die Website der meisten Anbieter so aus, als wäre der Bewerber ein Nebenprodukt: Er landet nach zwei Klicks in einem Portal, das eine Registrierung verlangt und einen Lebenslauf hochladen will, den er auf dem Mobiltelefon nicht hat.

Zwei Zielgruppen, eine Domain, gegenläufige Erwartungen

Ein Unternehmen und ein Bewerber suchen dasselbe Wort und meinen Gegensätzliches. Für die Personalleitung eines Kunden ist Verfügbarkeit ein Versprechen, für den Bewerber ist sie eine Zumutung. Der Kunde will lesen, wie schnell besetzt wird; der Bewerber will lesen, dass er nicht alle vier Wochen woanders anfängt. Beide Botschaften auf einer Startseite unterzubringen, führt zu Formulierungen, die keiner Seite gehören.

Der praktikable Aufbau trennt bereits im ersten Klick: zwei klar benannte Einstiege, zwei eigenständige Bereiche, zwei getrennte Sprachebenen. Was in der Pflegebranche aus einem Personalengpass folgt, haben wir im Artikel Webseite für Pflegedienste beschrieben - der Unterschied hier ist, dass Bewerber nicht Ihre Belegschaft ergänzen, sondern Ihr Angebot sind.

Die Bewerbung muss ohne Lebenslauf funktionieren

Der typische Bewerber in diesem Segment sucht abends auf dem Mobiltelefon, oft aus einem laufenden Arbeitsverhältnis heraus, und hat weder ein aktuelles Anschreiben noch eine Lebenslaufdatei auf dem Gerät. Jede Anforderung, die eine Datei, ein Konto oder ein Passwort verlangt, ist an dieser Stelle ein Abbruchgrund, kein Qualitätsfilter.

Was tatsächlich reicht, um ein Gespräch zu beginnen, sind fünf Angaben: Name, Kontaktweg, gesuchte Tätigkeit, Ort oder Umkreis, frühester Starttermin. Unterlagen werden im Gespräch nachgereicht, ein Upload bleibt optional. Wer zusätzlich einen Rückrufwunsch mit Zeitfenster anbietet und eine Messenger-Alternative zur E-Mail bereitstellt, senkt die Hürde weiter. Ebenso wichtig ist, was danach passiert: eine sofortige Bestätigung, die sagt, wer sich wann meldet. Welche Formularentscheidungen auf dem Mobiltelefon über Abbruch oder Abschluss entscheiden, behandelt der Artikel Mobile Formulare im Detail. Dass die Antwort danach zuverlässig und schnell kommt, lässt sich weitgehend automatisieren, wie unsere Seite Automatisierung zeigt.

• Bewerbung in fünf Feldern, ohne Registrierung und ohne Pflicht-Upload
• Rückrufwunsch mit Zeitfenster statt reinem E-Mail-Formular
• Stellenliste mit Ort, Schichtmodell und Einsatzbeginn, nicht nur mit Berufsbezeichnung
• Sofortige Eingangsbestätigung mit Namen und Zeitpunkt der Rückmeldung
• Getrennte Einstiege für Unternehmen und Bewerber ab dem ersten Klick
• Kontaktweg für Bestandsmitarbeitende sichtbar, nicht nur im Intranet

Das Imageproblem beantworten Sie mit Angaben, nicht mit Stimmungsbildern

Zeitarbeit hat einen schlechten Ruf, und dieser Ruf verschwindet nicht dadurch, dass eine Website ihn nicht erwähnt. Die Vorbehalte sind konkret: unsichere Beschäftigung, schlechtere Bezahlung als die Stammbelegschaft, ständiger Wechsel, das Gefühl, durchgereicht zu werden. Wer darauf mit einem Teamfoto und dem Wort „Wertschätzung“ antwortet, bestätigt den Verdacht.

Wirksam ist die nüchterne Gegenrede. Bewerber wollen wissen, dass das Arbeitsverhältnis beim Verleiher besteht und wie es befristet ist, wie einsatzfreie Zeiten vergütet werden, wie sich das Entgelt entwickelt und wie lange ein Einsatz beim selben Kunden dauern kann. Für die letzten beiden Punkte gibt es gesetzliche Anker, die man nennen kann: § 8 AÜG regelt die Gleichstellung bei den wesentlichen Arbeitsbedingungen, wobei ein Tarifvertrag in den ersten neun Monaten abweichen darf und spätestens nach fünfzehn Monaten das tariflich festgelegte Entgelt vergleichbarer Arbeitnehmer erreicht sein muss. § 1 Abs. 1b AÜG begrenzt die Überlassung an denselben Entleiher grundsätzlich auf achtzehn aufeinanderfolgende Monate, wobei Tarifverträge der Einsatzbranche abweichende Regelungen treffen können. Eine Seite, die diese Mechanik in verständlicher Sprache erklärt und sagt, welcher Tarifvertrag bei Ihnen gilt, unterscheidet sich deutlich von allen, die es nicht tun.

Pflichtangaben und Leistungsarten, die viele Seiten verwischen

Die gewerbsmäßige Überlassung von Arbeitnehmern ist nach § 1 AÜG erlaubnispflichtig; die Erlaubnis erteilt die Bundesagentur für Arbeit. Daraus folgt eine Impressumsfrage, die häufig übersehen wird: § 5 DDG verlangt Angaben zur zuständigen Aufsichtsbehörde, soweit der Dienst im Rahmen einer Tätigkeit angeboten wird, die einer behördlichen Zulassung bedarf. Für Verleiher gehört die zuständige Stelle also ins Impressum, nicht nur die Handelsregisterangaben. Ergänzend verlangt § 1 Abs. 1 AÜG, dass Verleiher und Entleiher die Überlassung im Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnen und die Person des Leiharbeitnehmers vor der Überlassung konkretisieren - eine Vertragspflicht, deren Kenntnis auf der Unternehmensseite zu zeigen sich lohnt, weil sie Professionalität belegt. Ob und wie diese Punkte in Ihrem Fall umzusetzen sind, klärt eine fachkundige Prüfung, nicht dieser Artikel.

Der zweite verbreitete Fehler ist inhaltlich. Arbeitnehmerüberlassung, Personalvermittlung und Werkvertrag sind unterschiedliche Leistungen mit unterschiedlichen Verträgen, Kostenmodellen und rechtlichen Rahmen. Auf vielen Websites verschwimmen sie zu einem allgemeinen Versprechen, Personalprobleme zu lösen. Das erzeugt genau die Rückfragen, die ein Erstgespräch aufblähen, und es weckt bei erfahrenen Einkäufern den Verdacht, dass der Anbieter die Unterschiede selbst nicht sauber führt. Eine eigene Seite je Leistungsart, jeweils mit Abrechnungslogik und typischer Besetzungsdauer, ist der schnellste Qualitätsgewinn auf der Unternehmensseite. Welche Belege daneben tatsächlich Vertrauen schaffen, beschreibt der Artikel Trust-Elemente.

Konkrete Maßnahmen für die nächsten 90 Tage

• Tag 1-30: Bewerberstrecke auf fünf Felder reduzieren, Registrierung und Pflicht-Upload entfernen, Rückrufwunsch und sofortige Eingangsbestätigung einrichten
• Tag 31-60: getrennte Einstiege für Unternehmen und Bewerber anlegen, je Leistungsart eine eigene Seite mit Abrechnungslogik und Besetzungsdauer schreiben
• Tag 61-90: Seite mit den Antworten auf die typischen Vorbehalte veröffentlichen - Vertragsart, einsatzfreie Zeiten, geltender Tarifvertrag, Einsatzdauer - und Impressumsangaben zur Aufsichtsbehörde prüfen lassen

Fazit

Eine Website für Personaldienstleister hat zwei getrennte Aufgaben, und die weniger repräsentative ist die wirtschaftlich wichtigere. Die Bewerberstrecke entscheidet über das, was Sie überhaupt anbieten können, und sie scheitert fast immer an derselben Stelle: an einem Upload, einer Registrierung oder einem Formular, das für den Schreibtisch gebaut wurde. Die Unternehmensseite gewinnt umgekehrt durch Trennschärfe - je Leistungsart eine Seite, mit Abrechnungslogik statt Sammelversprechen. Und das Imageproblem der Branche verschwindet nicht durch Schweigen, sondern durch nachprüfbare Angaben. Wie sich aus einer solchen Struktur eine Seite wird, die tatsächlich zu Anfragen führt, zeigt der Artikel Conversion-Webseiten.